Als thema speelt inclusiviteit een steeds bepalender rol binnen organisaties. Het is belangrijk dat collega’s zich op hun gemak voelen op de werkvloer, dat zij de mogelijkheid hebben zich te ontplooien en dat de kansen van de ene medewerker gelijk zijn aan die van iemand anders. Wat verstaat men echter concreet onder inclusiviteit? Hoe pas je inclusiviteit toe op de werkvloer? Dit artikel zoomt verder in op de betekenis ervan en geeft concrete voorbeelden van toepassingen van inclusiviteit bij organisaties.
Definitie van inclusiviteit op de werkvloer
Inclusiviteit is een thema dat niet alleen speelt op de werkvloer. Je komt het ook tegen bij sportverenigingen, bij een vrijwilligersorganisatie, enzovoorts. Feitelijk is inclusiviteit een thema dat binnen de hele samenleving speelt. Men definieert inclusiviteit als het creëren van een omgeving waarin mensen, los van hun achtergrond, seksuele geaardheid, religie, genderidentiteit en bijvoorbeeld cultuur het gevoel hebben gewaardeerd en gezien te worden. Daar komt bij dat zij, los van de genoemde kenmerken, dezelfde kansen zouden moeten krijgen als anderen binnen dezelfde organisatie.
Relatie tussen inclusiviteit en diversiteit
Je kunt inclusiviteit niet los zien van diversiteit. Diversiteit betekent dat een werkgever mensen aanneemt met een wisselende achtergrond. De ene collega is biseksueel, de ander homoseksueel. Net als dat de ene collega Nederlandse ouders heeft, terwijl de ouders van een andere collega van Turkse of bijvoorbeeld Duitse komaf zijn. Of wat te denken van het verschil tussen jonge, startende collega’s en medewerkers die al meer dan twintig jaar ervaring hebben in hun vak?
Diversiteit helpt een organisatie vooruit. Mensen prikkelen elkaar wanneer zij een andere achtergrond hebben. Dit stimuleert ieders creativiteit, helpt problemen sneller opgelost te krijgen, enzovoorts. Om het maximale uit diversiteit te kunnen halen, is inclusiviteit belangrijk. De verschillende medewerkers van een organisatie moeten ieder dezelfde kansen krijgen en zich veilig genoeg voelen om hun ideeën te delen.
Aan de slag met inclusiviteit binnen een organisatie
Er zijn verschillende manieren waarop je inclusiviteit een belangrijk onderdeel kunt maken van de cultuur van een organisatie. Begin bijvoorbeeld met plenaire sessies, waarin je collega’s meer vertelt over het nut en de noodzaak van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer. Wat kan het de organisatie bieden? Op welke manier hebben collega’s zelf profijt van een divers personeelsbestand en een open, vriendelijke cultuur binnen de organisatie? Het vergroten van het bewustzijn van collega’s maakt dat je op een later moment meer uit bijvoorbeeld trainingssessies kunt halen. Deze trainingssessies zijn gericht op het aanhalen van situaties waarin inclusiviteit geen vanzelfsprekendheid is.
Werk heldere doelen en spelregels uit
Tijdens deze plenaire- en trainingssessies kun je samen met collega’s een aantal doelen stellen. Combineer deze doelen met spelregels. Op het moment dat iemand de spelregels overtreedt, moet deze hierop aangesproken worden. Dat kan door het lijnmanagement, maar zou ook door directe collega’s gedaan moeten worden.
Betrek medewerkers bij de besluitvorming
Een voorbeeld van een doel op het gebied van inclusiviteit: betrek medewerkers met een wisselende achtergrond en bijvoorbeeld leeftijd bij besluiten die op MT-niveau genomen worden. Laat medewerkers actief meedenken en adviezen uitbrengen. Een dergelijk doel helpt de afstand tussen de managementlaag van een organisatie en het personeel op de vloer te verkleinen. Mensen voelen zich gehoord en hebben het gevoel in een omgeving te werken waar zij de kans krijgen zich te laten horen.
Zorg dat medewerkers de kans krijgen zich te ontplooien
Naast het betrekken van medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie bij het besluitvormingsproces, zou ontplooiing een onderdeel moeten zijn van de cultuur. Geef mensen de kans om hun talenten te laten zien. Enerzijds door hen te stimuleren opleidingen en cursussen te volgen. Anderzijds door hen de mogelijkheid te bieden om binnen de organisatie door te groeien.
Kijk nog eens kritisch naar je recruitment
Zoals eerder in dit artikel werd aangehaald, gaat inclusiviteit niet zonder diversiteit. Kijk nog eens kritisch naar je personeelsbestand en de wijze waarop je de recruitment binnen de organisatie hebt vormgegeven. Hoe groot is het risico dat een kandidaat al tijdens de sollicitatieprocedure op basis van zijn of haar achtergrond wordt afgewezen? Zie je mogelijkheden om dit risico te beperken? Een manier om een dergelijke analyse uit te voeren: leg de profielen van de sollicitanten die zijn aangenomen naast de afgewezen kandidaten. Welke verschillen zijn hierbij op te merken? Zie je verschillen in leeftijd, een Nederlandse en niet-Nederlandse naam, geslacht, enzovoorts? Op basis van de uitkomsten van zo’n analyse kun je concrete stappen zetten om dit in de toekomst te voorkomen.
Neem ook de teksten die je in vacatures gebruikt nog eens onder de loep. Zijn deze teksten voor iedereen te begrijpen? Hebben de teksten een genderneutrale insteek? Enzovoorts. Je kunt de vacatureteksten waar nodig aanpassen om een breder publiek aan te spreken. Het helpt organisaties sneller een geschikte kandidaat te vinden en komt de inclusiviteit binnen de organisatie ten goede.